top of page

Das Verständnis von Wert und Vergütung eines DEIB-Leiters: Eine geführte Analyse

Im aufblühenden Bereich der Geschäftsentwicklung wird zunehmend Wert auf die Bedeutung von Vielfalt, Gleichheit, Inklusion und Zugehörigkeit (DEIB) gelegt. Da Unternehmen bestrebt sind, harmonische und inklusive Arbeitsumgebungen zu schaffen, entsteht die Notwendigkeit eines einflussreichen Leiters an der Spitze dieser Initiativen. Ein solcher Leiter, oft als 'Leiter von DEIB' bezeichnet, wird zu einem unschätzbaren Gut, um ein Unternehmen zu einer Kultur der Inklusivität und Vielfalt zu führen.

Die finanzielle Vergütung für einen DEIB-Leiter bleibt jedoch für viele Organisationen ein Diskussionsthema. Was sollte die Grundlage für ihre Vergütung sein? Um diese Frage zu beantworten, ist es entscheidend, das Ausmaß ihrer Verantwortung zu erkennen. Die Aufgabe des DEIB-Leiters geht über die bloße Politikformulierung hinaus. Sie spielen eine entscheidende Rolle dabei, sicherzustellen, dass sich jeder einzelne Mitarbeiter geschätzt, gehört und eingeschlossen fühlt. Ihre Verantwortung steht im Verhältnis zur Anzahl der Mitarbeiter unter dem Dach des Unternehmens.


Warum die Mitarbeiterzahl wichtig ist Beginnen wir mit dem Verständnis, warum die Anzahl der Mitarbeiter eine bedeutende Rolle bei der Bestimmung des Gehalts des DEIB-Leiters spielt. Das Ausmaß der Verantwortung eines DEIB-Leiters wächst linear mit der Anzahl der Mitarbeiter, die sie beaufsichtigen müssen. In einer größeren Organisation steigt die Komplexität der zwischenmenschlichen Beziehungen, unterschiedlichen kulturellen Hintergründe und das Potenzial für unbeabsichtigte Voreingenommenheit. Daher muss der Leiter von DEIB fortgeschrittenere Strategien, Werkzeuge und Schulungsmethoden annehmen, um eine inklusive Umgebung zu gewährleisten. Im Gegensatz dazu trägt in einer kleineren Organisation, obwohl die Aufgabe einfacher erscheinen mag, der DEIB-Leiter oft mehrere Hüte, interagiert enger mit den Mitarbeitern und baut DEIB-Strukturen von Grund auf neu auf.


Ein geführter Ansatz zur Gehaltsberechnung Unter Berücksichtigung des Zusammenhangs zwischen der Anzahl der Mitarbeiter und den Verantwortlichkeiten des DEIB-Leiters ist es rational, ihr Gehalt an die Mitarbeiterzahl zu koppeln. Ein Vorschlag ist, die Gehaltsschätzung zu beginnen, indem man einen Wert zwischen £1,4 und £2 pro Mitarbeiter und Monat zuweist. Dieser Bereich bietet einen gewissen Grad an Flexibilität, abhängig von der Unternehmensgröße, DEIB-Herausforderungen, die spezifisch für die Branche sind, und regionalen Nuancen.


Ein praktisches Beispiel Stellen Sie sich 'TechBridges Ltd.', ein mittelständisches Technologieunternehmen mit 5.000 Mitarbeitern, vor. Wenn man die oben genannte Metrik verwendet:

Minimale Berechnung: £1,4/Mitarbeiter/Monat => 5.000 Mitarbeiter x £1,4 = £7.000/Monat oder £84.000 jährlich.

Maximale Berechnung: £2/Mitarbeiter/Monat => 5.000 Mitarbeiter x £2 = £10.000/Monat oder £120.000 jährlich.

Basierend auf der Größe und den spezifischen Herausforderungen, denen sich 'TechBridges Ltd.' gegenübersieht, würde das Jahresgehalt ihres DEIB-Leiters vernünftigerweise zwischen £84.000 und £120.000 liegen.


Fazit Der Weg zu Inklusivität und Vielfalt ist vielschichtig und erfordert kluge Führung. Die Abstimmung der Vergütung eines DEIB-Leiters mit der Anzahl der von ihnen beaufsichtigten Mitarbeiter bietet eine gerechte und logische Methodik. Es schätzt nicht nur das Ausmaß ihrer Aufgabe, sondern stellt auch sicher, dass das Unternehmen finanziell umsichtig bleibt. Da sich Unternehmen weiterentwickeln, ist es zwingend notwendig, den Wert, den ein DEIB-Leiter bringt, anzuerkennen und sie für ihre entscheidende Rolle bei der Gestaltung des zukünftigen Unternehmensethos gerecht zu vergüten.



5 Ansichten0 Kommentare

Comments


bottom of page